三原色,童瑶,骄傲的反义词

2018年初,趣店CEO罗敏在“我是罗敏”的微信公众号上发布一篇名为《乡村小医神叶枫我们的目标:一家千亿美金的公司》的文章,他称未来趣店要成为一家市值1000亿美元、拥有团队超过10000人的公司。

罗敏说这话的时候,趣店的市值在50亿美元左右,而一年后的今天,再审视这句话的时候,趣店的市值徘徊在20亿美元。相比一年前,罗敏和趣店离当时的目标更远了。

从趣店的重点项目大白汽车的管理失效,我们或许可以一窥趣店市值腰斩的秘密。

为了大白汽车项目,趣店前后总共招募了大概660人左右的管培生,这660人是从全国一万多人里挑出来的”。这些管培生中,最差的学历也是211高校毕业的本科生,其中有不少985的硕士。为了吸引人才,趣店曾给管培生们开出了很有吸引力的薪水,承诺每月1万元无责底薪,每年18薪。

支撑大手笔投入的是趣店创始人罗敏对大白汽车的信心和期待,中日时差作为罗敏亲自带队孵化出来的项目色母色母,趣店希望大白汽车能成为其跃升千亿美元市值的发动机。

大白汽车项目上,趣店延续了一贯快速布局的作风,从2陈柏森017年10月31日第一家大白汽车门店在厦门落地,两个月之内就在全国开出了175家门店。

从当时来看,大白汽车确实是天时地利人和兼具:就“天时”来说,大白汽车项目站在风口上,项目推出前后,市场上出现了弹个车、毛豆新车达人秀申林等一批类似主打汽车融资租赁模式的新车商;从地利上看,大白汽车深耕三、四鳄妻2线小镇青年,开辟空白市场;“人和”角度而言,大白汽车招聘了一批高学历的管培生,不论是学习能力还是执行能力符凡迪现状2017都极强。

但是事情却没有按照预期的那样顺利进行,问题逐渐一个个地暴露出来。

第一个暴露出的就是团队专业度问题。一位趣店离职员工称,大白汽车最开始是趣店创始人罗敏带队,后来由高级小糸叶芽副总裁许龙负责,问题是这两个人都不是汽车行业出身的资深人士。

“项目启动之初,高管们原话:我们很简单,我有钱,他有车,我们买来进行分期”,周四维认为,“可是他们不知道汽车相关的太多了,保险,客服,车务,采购等等一系列的部门都没有(专业人士),赶鸭子上架,都是从0开始的摸索。”

不仅是高层缺乏行业经验,大白汽车整个团队在这个领域都是小白,660多名管培生,要么没有工作经验,要么来自各行各业,“以前做文员的,做编辑的,做教练的,现在惊珠浅滩去卖车”。他透露,在入职大白汽车之初,曾经做过一段时间的招聘助理,“看了一两百份简历,只发现一个人是汽车相关行业出身,后来负责零采(零时采购)业务。”

弊端明显的赛季制度,在大白汽车项目上,拥抱变化的另一个体现是管培生们每两到三个月就会调动一次。大白汽车实行的是一种叫“赛季”的制度,一般两到三个月为一个赛季,对所有人进行考核。排名好的调到业绩好的地区门店,排名差的调到业绩差的地区门店。

但是一位前管培生表示,赛季制度的弊端也很明显——一邪恶骷髅战马个员工刚呆两个月对当地熟悉了就要调走了。

让人眼花缭乱的项目,大白汽车、唯谱家、趣学习、相同,这些让人眼花缭乱的项目以惊人的速度成立,然后又以惊人的速度被抛弃。

另一位趣我说你做的游戏指令店离职员工认为,趣店不一定做不成这些事情,但是很多项目需要行业积累,趣店放弃的太快了,“汽车、家政行业需要挖三米的井才能见到水,趣店才挖一米就放弃了。”

“我们在业务上拥有的是C罗级别的转身速度”,罗敏也以此为傲,他称,趣店时刻准备着做一些新项目,公司里面,永远都在测试三、五个项目,凡是能跟互联网相结合、高成长率的项目都在做测试。在他看来,“创业是孤独的,这种孤独在于,创业永远在不停做产品,不停的放弃产品,然后重新做新的产品。”

管理之殇,2018年1月初港联海场站,网络在线答题正火爆网络,罗敏做出了一个惊人的举动,趣店旗下大白汽车以1亿元广告费赞助映客旗下的“芝士超人”。

根据一位映客人士透露,这一个亿的谈判过程只有一个通宵。面对别人的惊叹,罗张华建敏表现镇定,表示只是“正常广告投放”。

“保火日立念什么守估计,通过这样的渠道,1亿投放可以获得约500万用户,这个量级可能是传统投放渠道的10倍。”在之后的媒体采访中,罗敏认为这次投放很划算。

大白汽车的亿元广告费实际上只是听了响,对用户拉新基本没什么帮助。

出手大方,敢拿重金砸市骚婶场,是外界对罗敏和趣店的印象。

在趣店孵化的各个项目上,出手阔绰也是常态。李默举例称,在“唯谱家”项目上,为了让家政公司介绍阿姨,趣店给出了高额的中介费,介绍一个阿姨给四、五千元,他见过最高的甚至高达九千。李默感慨,“介绍一个阿姨赚的中介费快赶上我们一个月工资了。”

为了推广项目打开市场,“唯谱家”也曾不计成本地赞助一些高端小区物业的活动,“一个200平方米的场地租一回多少钱,任由对方开,五千?行,一万?行,两万?也行。”

在离职员工眼里,趣店对待员工也很大方,除了用18万高额年薪雇佣管培生和以百万年薪招聘18名90后CEO助理之外,大白汽车各地招聘的普通店员的薪资也高于行业平均水平。“一般城市招聘的底薪是7000元左右,外加提成,其他城市也能给出四、五千的底薪”,李默称,这种薪资水平远超当地平均薪资水平。

除了薪资之外,趣店在吃住行福利方面都让员工感到满意:每个管培生每个月有1000到1500元的餐补,出差住酒店公司可以报销,出差的动车票和飞机票都可以报销。

2018年2月,趣店集团在厦门举行上市后的第一次公司年会,近两千名趣店员工从全国各地飞抵厦门,三天的年会过后,他们拿着公司为他们买好的机票飞回家乡过年。

这种大方也催生了资源浪费。

到了后期,财务对员工打车报销的要求稍微严格了一些,要求他们提供打车时间和打车原因,“但也不怎么查,只要不是太嚣张就行”。

三流的企业管理靠人,二流的企业管理靠制度,一流的企业管理靠文化。管理的目的不是管理人,而是激发人;能够达到这一目的最好的方式不是制度,而是企业文化。人可以逃避和钻制度的苑子艺微博漏洞,但却无法摆脱企业文化和氛围的制约。

小微公司要发展,要壮大,必须重视管理,这也是企业发展的一个必经阶段,当一个小企业只有10多个人的时候,老板还能管的过三原色,童瑶,骄傲的反义词来,当企业几十人甚至上百人的时候,就要靠制度,甚至企业文化来进行管理了。然而如何塑造企业文化?我认为如下几点是比较重要的:

1、确立企业文化内容,如价值观(核心)一查三督、企业精神、发展愿景与使命,社会责任等;

2、建立公司规章制度,将企业文化理念融入到经营过程中,依靠制度执行逐樱奈儿步落实企业文化建设;

3、不断宣传布道,如建立企业文化宣传栏,公司内部刊物制度等;

4、充分利冷艳居用典型案例强化,如海尔砸冰箱事件、这么多年仍然刻骨铭心,体现了海尔质量管理的决心;

管理是没有定式的,管理的终极形式就是没有管理了。

人管人,管死人,唯有制度健全、文化落地,企业才有希望。希望跟大家一起来探讨企业文化。